금융 세계에서 독자들은 과거 금융 데이터를 정독할 때 종종 사전 경고를 받습니다. 과거 성과가 미래 결과를 나타내지 않을 수도 있습니다.

채용 과정에서도 마찬가지입니다.

취업 시장에서는 채용 관리자와 구직자 모두 기술 매칭에 많은 초점을 맞춥니다. 이력서와 취업 면접을 볼 때 채용 관리자는 지원자의 구체적인 경험을 찾아 질문하는 경우가 많습니다.

그들은 다음과 같은 질문을 합니다.부기 경력은 몇 년입니까? 그들은 SAP 또는 Quickbooks 회계 소프트웨어를 사용한 적이 있습니까? Microsoft Word 또는 Excel의 기능 사용에 얼마나 익숙합니까? '까다로운' 고객을 어떻게 처리할까요?

결과적으로 지원자는 이력서에서 특정 소프트웨어 애플리케이션, 하드웨어 환경 또는 관리 시스템에 대한 기술과 경험을 강조하는 경우가 많습니다. 배치 기관은 지원자가 제한된 수의 클릭 내에서 Microsoft Word 또는 Excel에서 특정 기능을 수행하도록 요구하는 온라인 테스트를 개발합니다. 그리고 온라인 애플리케이션 웹 인터페이스는 다음을 찾습니다.애플리케이션 필터링 시 특정 키워드.

지원자를 채용하고 평가하는 이러한 접근 방식은 지원자의 과거에 중점을 둡니다. 그렇다면 인사 전문가는 신입 사원의 잠재적인 미래를 어떻게 강조합니까?

핵심 프로세스 중 하나는 새로운 작업 환경에서 후보자의 잠재적인 행동을 인식하는 것입니다. 채용 관리자는 지원자의 경험을 평가하는 데 전적으로 의존하기보다는 특히 면접 과정에서 미래 지향적인 대화도 고려해야 합니다.

고용 관리자로서 귀하는 이 직원이 귀하의 조직을 성장시키는 데 도움이 될 것으로 기대할 수 있는 것에 대한 아이디어를 갖고 싶습니다.

잠재력 중심 면접 질문을 구성하는 5가지 방법

웹 기반 구인 게시판을 빠르게 살펴보면 공석에 대한 일반적인 채용 기준이 많이 나와 있습니다. 여기서는 후보자에 대해 더 많은 것을 알아내는 데 사용되는 다섯 가지 일반적인 채용 기준을 고려합니다. 각각에서 우리는 과거의 경험 기반 접근 방식과 후보자의 잠재력에 초점을 맞춘 접근 방식을 비교합니다. 우리는 잠재력 지향적 접근 방식이 대화를 열어두고 미래의 결과를 나타낼 수 있다는 것을 알게 될 것입니다. 두 가지 관점을 통합하면 잠재적인 팀원에 대한 더 나은 전반적인 시각을 얻을 수 있습니다.

예 1: 관련 분야의 학사 학위 요구

경험 기반 접근 방식:후보자는 다음을 가지고 있습니다 (또는 가지고 있지 않습니다)학사 학위. 그 지원자는 우리가 원하는(또는 원하지 않는) 분야를 전공했습니다.

잠재력 중심 접근 방식:"대학 경험이 어떻게 당신의 세계관과 사람과 일에 대한 당신의 견해를 형성했는지 말해주세요." "______ 분야의 연구가 현재와 미래의 직업을 형성하는 데 어떻게 도움이 되나요?"

종종 지원자의 교육은 이력서에 가장 먼저 포함되는 사항 중 하나입니다. 경험 기반 접근 방식은 충족해야 할 명확한 기준이 있는 예 또는 아니요 질문으로 구성되어 있지만 잠재력 지향 접근 방식을 사용하면 교육이 자신에게 어떤 영향을 미쳤는지 엿볼 수 있습니다. 관련 분야에서 학위를 취득하는 것도 하나의 방법입니다. 교육 여정을 통해 형성되고 역량을 강화하는 것은 또 다른 일입니다.

예 2: 특정 업무 분야에서 최소 3년의 경력 요구

경험 기반 접근 방식:후보자는 최소 경력 기간(또는 그 이상 또는 이하)을 충족했습니다.

잠재력 중심 접근 방식:"당신은 이 분야에서 3년 동안 일하면서 무엇을 배웠습니까?" “앞으로 나아갈 때 그 경험이 당신에게 어떤 정보를 주었나요?”

다시 말하지만, 이 기준에 대한 경험 기반 접근 방식은 예 또는 아니요 질문, 합격/불합격으로 구성됩니다. 결정하기는 쉽지만 조직에서 향후 성공에 관해 제공할 수 있는 정보 종류에 제한이 있습니다.

반면 잠재력 지향적 접근 방식을 사용하면 그들의 경험이 그들에게 어떤 영향을 미쳤는지 확인하고 미래의 성장 기회를 볼 수 있습니다.

예 3: 특정 하드웨어, 소프트웨어 또는 기타 전문 기술을 사용하기 위한 지식 필요

경험 기반 접근 방식:“몇 년 동안 _____ 장비 및/또는 소프트웨어 패키지로 작업하셨습니까?”

잠재력 지향적 접근:"그 장비/소프트웨어를 사용한 학습 과정을 설명하십시오." "해당 하드웨어/소프트웨어에서 어떤 기능이 마음에 드나요?" “장비/소프트웨어에 대한 사용자 피드백을 제공하라는 요청을 받는다면 어떻게 말하시겠습니까?” “동료에게 해당 장비 사용 방법을 교육하라는 요청을 받은 경우 어떻게 접근하시겠습니까?”

지원자의 특정 기술에 대한 친숙도를 판단할 때 지원자의 경험 정도를 알고 싶을 것입니다. 그러나 학습 과정과 그러한 과정에서 무엇을 중요하게 생각하는지 설명할 수 있는 질문으로 이 기준을 구성하여 다른 특성에 대한 정보를 수집할 수도 있습니다.

예 4: 세부 지향적이고 강력한 조직 기술

경험 기반 접근 방식:“현재 작업 환경은 어떻습니까?” “거기서는 일상 업무를 어떻게 정리하시나요?”

잠재력 중심 접근 방식:"당신이 프로젝트에서 주도적인 역할을 맡도록 요청받았다고 가정해 보세요. 작업을 어떻게 구성하고 사람들을 어떻게 구성합니까?"

고용 관리자로서 지원자의 현재 직무 수행 능력을 아는 것이 중요합니다. 경험에 기초한 질문을 하면 그 정보를 엿볼 수 있습니다. 하지만 가상의 상황 질문을 추가하면 그들이 상황에 어떻게 반응하여 조직을 개선할 수 있는지 확인할 수 있습니다.

예 5: 우수한 고객 서비스 제공

경험 기반 접근 방식:"어려운 고객 서비스 상황을 말해주세요. 그 상황을 어떻게 처리하셨나요?" “그 상황의 결과는 무엇이었나요?”

잠재력 지향적 접근:"우리 고객이 우리 소셜 미디어 계정에 해를 끼치지만 불공평한 댓글을 남겼다고 상상해 보십시오. 그 고객에게 어떻게 대응하시겠습니까?"

예와 이야기를 묻는 것은 인터뷰에서 귀중한 관행입니다. 경험 기반 접근 방식을 사용하면 과거에 어떻게 반응했는지 묻습니다. 잠재력 지향 접근 방식을 사용하면 조직의 상황에서 그들이 어떻게 반응할 수 있는지 엿볼 수 있습니다. 이러한 가상적인 질문을 하면 고객의 잠재적인 반응을 판단할 수 있습니다.

올바른 후보자를 찾기 위해 두 가지 접근 방식을 모두 사용

경험 기반 기준과 질문은 지원자의 사실적 성취와 과거 경험을 드러내기 때문에 중요합니다. 미래 지향적인 질문은 과거 경험이 후보자의 견해와 새로운 업무 환경에서의 잠재적인 행동을 어떻게 형성하는지에 초점을 맞춥니다. 면접 연습에서 두 가지 접근 방식을 모두 사용하여 조직에 적합한 후보자를 찾을 수 있습니다.